Le recrutement n’est plus ce qu’il était.
Il y a vingt ans, publier une offre d’emploi claire et offrir un salaire compétitif suffisaient à attirer de bons candidats. Aujourd’hui, les règles du jeu ont changé, et elles continueront de changer. Comme l’entropie en physique : notre environnement tend toujours vers le changement et le désordre. Alors mieux vaut s’y adapter que rêver qu’il redevienne stable.
Les gestionnaires ont parfois tendance à se concentrer uniquement sur ce qui se passe à l’intérieur de leur organisation : la productivité, les processus, les objectifs de production.
Mais le marché de l’emploi est un écosystème vivant. L’environnement externe évolue à vitesse grand V : les attentes des travailleurs, la culture, la perception même du travail… Tout bouge, et tout est influencé par :
- Les tendances économiques : inflation, rareté de main-d’œuvre, cycles d’investissement.
- Les évolutions sociétales : diversité, inclusion, conciliation travail-vie personnelle, ambitions générationnelles.
- Les avancées technologiques : automatisation, intelligence artificielle, nouvelles compétences.
- Les changements générationnels : valeurs, communication, priorités.
Ignorer ces signaux revient à naviguer en mer sans consulter la météo. On peut voguer avec le meilleur bateau, si on ignore la houle, on risque de se faire surprendre… et pas toujours agréablement.
Bienvenue Génération Z!
Les milléniaux ne se sont pas rués vers le manufacturier comme choix de carrière. La Génération Z ? Encore moins. Et comme le robinet du recrutement international se resserre avec les nouvelles règles d’immigration, le bassin de candidats locaux prend toute son importance.
La Gen Z, elle demande :
- Des environnements technologiques et interactifs.
- Des tâches créatives et stimulantes.
- Un travail porteur de sens.
Soyons honnêtes : faire la même tâche 8 à 10 heures par jour sur une chaîne de production ne répond pas à ces critères. La solution n’est pas de “rééduquer” ces jeunes pour qu’ils se reconnaissent dans les méthodes d’il y a 20 ans. La solution est, sans équivoque, d’adapter les façons de faire à leurs attentes, à la réalité actuelle.
Comment innover dans l’expérience de travail?
Comme en vente : pour gagner un client, il faut lui offrir plus de valeur que la compétition. Point barre. On le fait depuis toujours avec les clients. Il faut transposer ce concept aux employés actuels et futurs. En plus de répondre à leurs attentes minimums, il faut user de créativité pour se démarquer. Ils désirent vivre une expérience. Certaines entreprises osent casser la routine. Par exemple, elles testent la gamification : intégrer des éléments ludiques dans les opérations – badges, tableaux de scores, compétitions amicales. Résultat : les tâches routinières deviennent des défis motivants. Les experts le confirment : on augmente ainsi l’engagement, la productivité et la rétention, le tout parfaitement collé au côté interactif et branché des jeunes générations. Un exemple plutôt simple c’est l’inclusion d’élément ludiques dans les tableaux de bord de performance afin de souligner le succès dans l’atteinte des KPIs.
Est-ce que ce type d’approche nous sort de notre zone de confort ? Absolument. Est-ce qu’on a le réflexe de rouler des yeux lorsqu’on consulte nos gens sur leurs besoins et qu’on réalise à quel point leur attentes sont loin de notre monde? Absolument. Est-ce que ce type d’approche peut rapporter beaucoup? Ici encore : absolument! Le coût du roulement d’un employé est estimé de 0.5 à 3 fois son salaire, sans oublier d’ajouter les frais de perte de productivité qui varient d’une industrie à l’autre. Dans certains cas, si le taux est trop élevé on parle de production complète pouvant être arrêtée. Imagine le coût pour votre entreprise! Si on prend une partie de ces montants et qu’on les utilise pour tester de nouveaux modèles, en investissant dans des technologies avec des expériences utilisateurs engageantes, en cherchant comment introduire un peu de créativité dans un monde de processus stricts, il y a fort à parier qu’on attirera et qu’on retiendra les talents.
La culture comme levier d’attraction
Autrefois, la culture d’entreprise, c’était un atout parmi d’autres. Aujourd’hui, c’est un critère central dans la décision des candidats. Ils regardent attentivement la manière dont l’entreprise traite ses employés, la cohérence entre le discours et les actions, la réputation sur le marché et le sens que leur emploi – et tout ce qui vient avec celui-ci – peut donner à leur vie.
Une culture forte, bienveillante et authentique attire. Dans un secteur où la concurrence est féroce et où l’aliénation au travail est un vrai problème, ça peut faire pencher la balance… et améliorer la performance opérationnelle.
Intégrer la veille et l’analyse externe dans la stratégie
Observer l’environnement externe, ce n’est pas du luxe. C’est ce qui permet d’anticiper les compétences qui seront en forte demande, d’ajuster l’offre employeur avant de perdre des candidats et d’adapter les canaux de recrutement en se concentrant là où se trouvent les candidats dont on a besoin.
Concrètement, voici quelques pistes pour que l’étude de l’environnement externe devienne un réflexe :
- Surveiller les données sectorielles : rapports sur la main-d’œuvre, bulletins économiques, études et enquêtes;
- Échanger avec d’autres entreprises et associations : les associations sectorielles comme PlastiCompétences, Alliance Polymères Québec et le Regroupement des industries des composites du Québec sont des sources précieuses d’informations et offrent de multiples occasions de rencontres;
- Écouter vos employés actuels : leurs attentes d’aujourd’hui annoncent souvent les attentes des candidats de demain.
- Observer les tendances de communication : quels messages, visuels et arguments fonctionnent ailleurs ?
Et une fois qu’on s’adapte? Il faudra s’adapter encore!
L’environnement externe va continuer d’évoluer. Les attentes aussi. Une veille active, une culture forte et des innovations centrées sur l’expérience humaine culminent vers une stratégie marketing dédiée au recrutement qui respire au rythme du marché et qui permet d’Attirer les bons candidats au bon moment
S’adapter à l’environnement externe n’est pas une option stratégique. C’est une condition de survie. Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui acceptent de remettre en question leurs réflexes, de tester des approches inédites et d’investir autant dans l’humain que dans la performance.
Ça ne veut pas dire tout révolutionner d’un coup. Ça veut dire avancer avec lucidité et agilité : observer, écouter, ajuster. Le tout sans jugement.
Si certaines demandes paraissent futiles ou agaçantes, y répondre pourrait contribuer à attirer, mobiliser et retenir les talents qui font rouler l’entreprise. On passe ainsi de demandes futiles à puissants leviers. Dans ce jeu en constante évolution, ceux qui anticipent et s’adaptent ne se contentent pas de survivre. Ils prennent la tête.
Sources : https://www.supplychain247.com/article/gen-z-avoiding-manufacturing-jobs
https://grouperp.ca/blogue/attirer-retenir-milleniaux-fr
https://viaconseil.ca/combien-coute-le-roulement-de-personnel-de-votre-entreprise/
